أهمية التدريب الإداري لمنسقات قسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحف

[اسية الخير]

أهمية التدريب الإداري لمنسقات قسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القرآن الكريم بمنطقة الرياض~

الــمــــــقــــدمــــة:

الحمد لله الذي نور بهداه قلوب أهل السعادة , وطهر قلوب الصادقين واسكن فيها وداده , وطرد عن سرائرهم حطب الشيطان و رماده , أنار الدروب فأقبلت الجوارح لطاعته منقادة , وجلا عن النفوس الظلام فحققت توحيده وانفراده .... (المخضوب ,1419)
ميز الله هذه الأرض وشرفها بأن جعل ادم وذريته من يعمرها , وزاد العرب شرف من بين أبناء آدم على وجه الأرض بأن انزل الوحي على نبيه صلوات الله وسلامه عليه بين أظهرها وبلغة أهلها.
وعلى مدى خمسة عشر قرنا من الزمان ظلت الأمة العربية موحدة ومجتمعة على كلمة الحق ,دستورها قال الله وقال رسوله فتحققت تحت ظل تلك الوحدة فتوحات وانجازات علمية وحضارية يشهد لها وعاء التاريخ الإسلامي على مر الأزمان والعصور.(عثمان,2003).
كلنا نعلم كم من الإحداث التي مرت بالوطن العربي والإسلامي ما دعا إلى تفرقة الوحدة والبعد عن منبع اليقين ونجاة الأمة وكلمة الحق , فتشتت امتنا وسلبت حضارتنا وتغيرت ملامح تاريخنا بأسره , إلا دستورنا وكلمة الله الذي هو عصمة أمرنا والذي تكفل الله بحفظه إلى قيام الساعة.
ثم قيض الله أناس صدقوا مع الله فصدق معهم , فكانوا اللسان الذاكر والمذكر شرفهم الله لخدمة كتابة وإعلاء صوت الحق في كافة الميادين والعمل بما جاء بين دفتيه , فكان طوق نجاة وخير حافظ من فتن الزمان وخير مذكر بما سيئول إليه حالنا.
أدرك أهل العلم وأهل الحكمة والصلاح أن الأمة لن يصلح حالها ولن يستقيم أمرها حتى تعود لوحدتها التي تتركز بالعودة للتمسك بكتاب الله والعمل بما جاء فيه , فأولت المملكة العربية السعودية اهتماما واضحا بكتاب الله حفظا وتلاوة .
شهد عهد الملك فيصل ( رحمه الله ) نشأة الجمعية الخيرية لتحفيظ القرآن الكريم في سنة 1386 هـ حيث عرض سماحة الشيخ محمد بن إبراهيم مفتي الديار السعودية - رحمه الله - فكرة إنشاء الجمعية على جلالة الملك فيصل - رحمه الله - وأيدها وقام بدعمها ماليا ومعنويا.
فبدأت حلقات تحفيظ القرآن الكريم تنتشر في أنحاء مدينة الرياض فقامت عشر حلقات تشرف عليها الجمعية, وضم إليها حلقات تحفيظ القرآن الكريم التي أنشئت في المنطقة الشرقية وكذلك حلقات التحفيظ القرآن في منطقة الحدود الشمالية, حيث كانت الجمعية تدعمها مادياً, وبلغ عدد المدارس عام 1388هـ سبع و أربعين مدرسة منها أربع وعشرون مدرسة في مدينة الرياض وثلاث عشرة مدرسه في القرى والبلدان المجاورة, وعشر مدارس في المنطقة الشرقية في ألدمام ست وفي الإحساء أربع(http://qk.org.sa/nawah.php?tid=178).


وكان يطلق على الجمعية سابقاً الجماعة الخيرية لتحفيظ القرآن الكريم في المنطقة الوسطى والشرقية والحدود الشمالية, ولما حصل التوسع في نشر الحلق استقلت المنطقة الشرقية وكذلك قامت عدة جمعيات في المنطقة الشمالية .
فكان لزاما على القائمين على الجمعية التطوير والرقي بها لمستويات المؤسسات الأخرى حيث أن رسالتها لا تقل أهمية عن أي مؤسسة خيرية على أرض المملكة العربية السعودية إن لم تكن هي أهم مؤسسة.

هل للتدريب الإداري أهمية لدى منسقات الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم في منطقة الرياض؟

لما لقسم الاختبارات من أهمية بالغة في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم حيث أنه يمثل الشريان الرئيسي للجمعية , ومن خلاله يتم قياس جودة مخرجات هذه المنظمة , تم اختيار هذه الدراسة لمعرفة الإجابة ما إذا كان للتدريب الإداري أهمية وخاصة لدى المنسقات في قسم الاختبارات؟

ويتفرع من السؤال الرئيسي السابق عدة تساؤلات فرعية:
1. هل جميع منسوبات قسم الاختبارات في الجمعية ملمات بالمهام الموكلة إليهن بالشكل الصحيح ؟
2. هل هناك دوافع لوجود التدريب الإداري في قسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم؟
3. هل هناك تحديات تواجه التدريب الإداري في قسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم؟


فرضيات الدراسة:

1. ليس جميع منسوبات قسم الاختبارات لديهن إلمام تام بالية العمل كما ينبغي , ومن هنا تنبع أهمية التدريب.
2. يوجد دوافع لوجود عملية التدريب الإداري في قسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم.
3. يوجد تحديات تواجه التدريب الإداري في قسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم.


أهداف الدراسة:

تهدف هذه الدراسة إلى:
1. إيضاح أهمية التدريب لقسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم.
2. الدوافع وراء التدريب الإداري في قسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم.
3. بيان ابرز التحديات التي تواجه التدريب الإداري في قسم الاختبارات في الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم.


أهمية التدريب:
يعد التدريب من أهم محاور تطوير العمل إذ أنه كفيل بتزويد العاملين بالمهارات اللازمة لتحسين أداء أعمالهم والرقي بالمستوى العام للجهات التي يعملون فيها .
وتعول على التدريب أهمية قصوى في :
- الترشيد المالي .
- حسن إدارة الوقت .
- عدم إهدار الجهد .
ومن هذا الأساس فلقد انطلقت النداءات المتتالية بضرورة تكثيف تدريب العاملين على أسس الإدارة وعلى المهارات المتخصصة الأخرى التي يتعين معرفتها ومع أن هناك برامج تدريبية تنفذها بعض الجهات وتتفاوت في جودتها إلا أن العمل الجماعي المنظم يكون بلا شك أجدى وأنفع وأدوم وأحرى بتحقيق الهدف ولتعميم الفائدة من الصالح من هذه التجارب فإنه يتعين إيجاد عمل جماعي يعنى بتدريب العاملين في الجهات العامة . والتدريب من حيث الأصل يعد تدخلاً إدارياً لتحقيق أهداف تصبو إليها الجهة العامة لذا كان لزاماً أن ينطلق من المبادئ الأساسية للعملية الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ومتابعة .
ولا يمكن أن يحقق الهدف إلا بعد جمع المعلومات الأساسية عن الجهة العامة من جهة وجمع المعلومات عن العاملين والعمل الذي يقومون به من جهة أخرى وبالتالي يمكن إعداد البرامج التدريبية المناسبة لتحسين الوضع والارتقاء بالمستوى ولتوجيه برامج التدريب الوجهة المفيدة يلزم أن تقوم الجهات العامة بتلمس مواطن الخلل في أدائها ومقارنة ذلك بمستويات الأداء المستهدفة حتى يمكن تخطيط برامج التدريب وإعدادها لردم الهوة بين المستويين . بعد ذلك يتعين على مخططي برامج التدريب أن لا يغفلوا عن موضوع فرض نفسه واستحوذ على جل اهتمام المشتغلين بتخطيط القوى العاملة ألا وهو تحويل التدريب أي مقدار ما يتحول من مهارات التدريب إلى واقع عملي تستفيد منه جهة المتدرب وبحث في هذا السياق القدر الهائل من الهدر الذي يصرف على برامج التدريب دون تحقيق الأهداف المرجوة من تدريب المتدربين (تيشوري,2010).

مفهوم التدريب:

من أبسط تعريفات التدريب وأدقها تعريف الدكتور علي السلمي:"الخبرات المنظمة التي تستخدم لتنمية
أو تعديل المعلومات والمهارات والاتجاهات التي يعتنقها الناس العاملون في المشروع".
وعرف بأنه عملية مبنية على تنظيم دقيق يتم خلالها نقل الخبرات والمعارف لزيادة مهارات العاملين ومعلوماتهم
أو تعديل قناعاتهم وآرائهم وسلوكهم.. وهذا كله يدور حول محور هام، هو أن التدريب الإداري هدفه الرئيس هو مساعدة الجهة الخيرية في تحسين جودة الخدمات التي تقدمها للمستفيدين(مفرح,1425هـ).
عملية منظمة ومستمرة ترمي إلى تحسين أداء العاملين في العمل ، ليكون أداءً فعالاً لتحقيق نتائج معينة يتطلبها ذلك العمل من خلال قيام الموظف أو المعلم بأعمال ومهمات معينة تتفق وسياسات وإجراءات وظروف المؤسسة التعليمية التي يعمل بها ذلك الموظف أو المعلم .
- يعرف التدريب كذلك بأنه : عملية تهدف لإكساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان ، وتحصيل المعلومات التي تنقصه ، والاتجاهات الصالحة للعمل والسلطة ، والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة ، والعادات اللازمة من اجل رفع مستوى كفايته في الأداء .
- يعرف التدريب على أنه : جهد نظامي متكامل مستمر يهدف إلى إثراء أو تنمية معرفة الفرد ومهارته وسلوكه لأداء عمله بدرجة عالية من الكفاءة والفاعلية .
- وعرف التدريب أيضاً أنه : عملية منتظمة ومستمرة خلال حياة الفرد تهدف إلى تعزيز قدرة الفرد على تحقيق مستوى عال في أدائه ونموه المهني ، يتم ذلك من خلال إكسابه معلومات ومهارات واتجاهات مرتبطة بمجال عمله أو تخصصه .
- ويعرف التدريب بأنه " نشاط مخطط يهدف لتنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوكية للأفراد العاملين لتمكينهم من أداء فاعل ومثمر يؤدي لبلوغ أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة (تيشوري,2010).
- ومن تعريفات التدريب بأنه : عملية منظمة مستمرة محورها الفرد تهدف إلى أحداث تغيرات محددة سلوكية وفنية وذهنية ، لمقابلة احتياجات محددة حالياً أو مستقبلياً ، يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها.
- ويعرف التدريب بأنه "الجهود الإدارية أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل بها " .
- والتدريب كذلك هو : تزويد الفرد بالأساليب والخبرات والاتجاهات العلمية والعملية السليمة اللازمة لاستخدام المعارف والمهارات الحالية التي يمتلكها أو الجديدة التي يكتسبها بما يمكنه من تقديم أفضل أداء ممكن في وظيفته الحالية ، ويعده للقيام بالمهام الوظيفية المستقبلية وفق مخطط علمي لاحتياجاته التدريبية.

فمن خلال التعرض لتعريف التدريب نستطيع إدراك أن :
- التدريب نشاط إنساني .
- التدريب نشاط مخطط له ومقصود .
- التدريب يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المتدربين .
- التدريب ليس هدفاً في حد ذاته وإنما هو عملية منظمة تستهدف تحسين وتنمية قدرات واستعدادات الأفراد ، بما ينعكس أثره على زيادة أهداف المنظمة المحققة.
- أن التدريب هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للمنظمات .
- أن التدريب من أفضل مجالات الاستثمار في الإنسان .
- أن التدريب عملية مستقبلية (تيشوري,2010) .

أهداف التدريب:

هناك مجموعة من الأهداف تسعى الإدارة إلى تحقيقها من وراء إتباع سياسة خاصة بالتدريب الإداري للعاملين، وهذه الأهداف يمكن أن تجمل وتصاغ بشكل عام على النحو التالي:
1. رفع الكفاءة الإنتاجية للعامل من خلال تمكينه من زيادة قدراته وتحسين مهاراته حتى يتلاءم مع المواقف والظروف الجديدة التي يوضع فيها لأي سبب.
2. العمل على توافق العامل مع الأعمال التي سيقوم بها في بيئة تتصف بالتغير والتطور المستمر،وذلك بإعداد العاملين لشغل الوظائف الأعلى ذات المسئوليات الأكبر، ومساعدتهم على إدراك العلاقة بين عملهم وعمل زملائهم، كذلك العلاقة بين عملهم والهدف النهائي للمشروع أو الجهة الخيرية التي يعملون بها حتى يسعوا إلى تحقيقه.
3. توسيع مدارك ووجهات نظر العاملين بصفة مستمرة من خلال التعليم والتطوير المستمر.
4. تحسين الخدمات التي تقدم لجمهور المستفيدين والارتفاع بمستوى جوده )الشيخ,2008).

دوافع التدريب :

توجد مجموعة كبيرة من الدوافع تحتم انتهاج أسلوب التدريب لعناصرها البشرية، وهذا نظرا لأهمية تفعيل عنصر التدريب، كذا بسبب الأهداف المتوخاة منه.

وهذا كله يصب في خدمة الغاية الأهم ألا وهي تحقيق التنمية الشاملة؛ ومن بين أهم الدوافع نتناول ما يلي:-
أ- الاستجابة للتغيرات الحادثة في بيئة المؤسسات، مما يعني التأقلم معها مثل القوانين والتشريعات الجديدة.
ب- ظهور منتجات جديدة، أو مواد إنتاجية جديدة أو بديلة لمواد أخرى , أو استحداث برامج الكترونية تخدم القسم.
ت-تطور الفن الإنتاجي، أي ظهور تطورات تقنية وتكنولوجية جديدة في مجال العمليات الإنتاجية، مما يعني مواكبة الإبداعات التكنولوجية.
ث- التكيف مع تطور حاجات المستفيدات، الأمر الذي يقود إلى القدرة على التواصل مع حاجاتهم ورغباتهم وإشباعها بأفضل الطرق، مما يعني في النهاية ضمان رضاهم ووفائهم )الشيخ,2008).

شروط نجاح التدريب الإداري:

١- وضوح أهداف التدريب، وأن تكون الحاجة إليه واضحة ومحددة بناء على دراسة تحديد
الاحتياجات التدريبية أو آراء العاملين ونتائج قياس الأداء السنوية.
٢- ارتباط التدريب بسياسة عامة تشمل اختيار الموظفين والتوصيف وتقويم الأداء..
٣- وجود رغبة حقيقية من جانب الإدارة للاستفادة من برامج التدريب ونقله إلى التطبيق.
٤- إعداد الحوافز المشجعة للأفراد للانتظام في التدريب وعدم فرض التدريب بشكل سلبي.
٥- يجب أن يكون التدريب عملية مستمرة شاملة للجميع لتطوير أداء العاملين منذ لحظة التحاقهم بالعمل.
٦- توفير بيئة تدريبية بتجهيزات فنية كاملة.
٧- توافق مستوى المتدربين من حيث السن والخبرة والمنصب الاداري.
٨- وجود مدربين ذوي قدرات وخبرات في مجال الدورة يعتنون بمواكبة التطورات.
٩- تق ويم نتائج البرامج التدريبية للاستفادة من البرامج الناجحة وتعميمها.
١٠ - وج ود عدد مناسب من المتدربين بحيث التركيز على كل فرد.
١١ - ملائمة وقت التدريب وتوفير الفترة الكافية لنقل كل المفاهيم والخبرات اللازمة.

تحديات تواجه التدريب الإداري:

1. ضعف مستوى التعليم والنقص الشديد في عدد الأفراد المؤهلين مما يلقي على التدريب مسئوليات كبيرة.
2. انخفاض مستوى التدريب عموماً والافتقار إلى البرامج الجيدة.
3. ضعف الإمكانيات وقلة الكفاءات التدريبية ذات الخبرة العلمية والعملية.
4. الموقف السلبي للإدارة العليا تجاه التدريب لا يعطون الاهتمام الكافي لتدريب مرؤوسيهم ولا يهتمون بنقل آثار التدريب إلى ميدان العمل .
5. عدم توفر الاعتماد المالي اللازم للتدريب.
6. مقاومة العاملين للتدريب خوفاً من التغيير وتحمل المسئولية (مفرح,1425هـ).


خاتمة:
التدريب ليس عملاً عشوائياً أو مهمة زائدة يمكننا أن نمارسها أو لا نمارسها . التدريب مهمة أساسية في حياتنا المعاصرة . التدريب ليس بحاجة منظمات العمل فقط بل ينبغي أن يسري مفهوم التدريب ليشمل كافة مؤسسات المجتمع من الأسرة إلى أعلى تنظيم في الدولة. إننا قد نصدر الأنظمة والتعليمات ونضع البرامج التي تحفظ للناس أمن وحماية أرواحهم وممتلكاتهم ولكن قد تواجه جميع جهودنا بالفشل إذا لم يكن هناك تدريب ناجح ومخطط يتعامل مع كافة الشرائح ذات الصلة بأهدافنا وبرامجنا .
إننا نعتقد أن التقليد الذي نمارسه اليوم في منظماتنا وحياتنا العامة يحتاج إلى إعادة نظر من خلال التوقف عن كل مرحلة من مراحله والعمل على تحليلها وتشخيصها . أننا بحاجة إلى أن نتساءل عن أهداف التدريب وجدواها ومن يعد برامجه ، وفي تنفيذ هذه البرامج ومن يقيمها . إننا بحاجة أن نعيد النظر في كافة قضايا التدريب الحالية ونربطها بتحديات الحاضر والمستقبل وأن نستفيد في هذا الشأن من تجارب وممارسات الأمم المتقدمة . إن هناك العديد من المداخل والأساليب التي يمكننا أن نوظفها في مجال تحسين وتطوير التدريب والتعامل مع تحدياته . من بين هذه المداخل والأساليب نعتقد أن التخطيط الاستراتيجي يعتبر أسلوباً ناجحاً في هذا الصدد إذا ما أحسن توظيفه في معالجة قضايا وتحديات التدريب (هيجان,1428هـ).
وأخيرا اللهم أجعل خير أعمالنا خواتيمها....

المراجع:
الشيخ , الداوي(2008). تحليل أثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان الإسلامية,مجلة الباحث , العدد6, جامعة الجزائر.
هيجان,عبد الرحمن بن أحمد(1428هـ).بحث التدريب وتحديات المستقبل , معهد الإدارة العامة للبحوث والمعلومات.
تيشتوي , عبد الرحمن (2010م),التدريب مفهوم-حاجة-أهمية,مجلة الحوار المتمدن , العدد2941.
الفراء.طه عثمان وآخرون (1424هـ-2003م).الوطن العربي مقوماته ومشكلاته,مركز البحوث والدراسات في جامعة نايف :الرياض.
المخضوب, عبد الله بن حسين(1999م-1419هـ).الحكمة البالغة,ط1 , دار الكتاب العربي: بيروت.
مفرح, محمد بن يحيى (1425هـ).آفاق التدريب في الجهات الخيرية سلسة تجارب إدارية :دبي.
موقع الجمعية الخيرية لتحفيظ القران الكريم بمنطقة الرياض http://qk.org.sa/nawah.php?tid=178
.